Kepatuhan terhadap hukum ketenagakerjaan bukan hanya kewajiban administratif, tetapi juga fondasi penting bagi hubungan industrial yang sehat antara perusahaan dan karyawan.
Di Indonesia, kerangka hukum ketenagakerjaan terus mengalami penyesuaian agar sejalan dengan dinamika ekonomi dan kebutuhan pasar kerja modern.
Setelah terbitnya Undang-Undang Nomor 11 Tahun 2020 tentang Cipta Kerja, pemerintah menetapkan Peraturan Pemerintah (PP) Nomor 35 Tahun 2021 sebagai aturan turunan yang secara rinci mengatur hubungan kerja, waktu kerja dan istirahat, serta pemutusan hubungan kerja (PHK).
Selain aspek ketenagakerjaan, kepatuhan pajak penghasilan karyawan (PPh 21) juga menjadi perhatian utama perusahaan, terutama setelah diberlakukannya PP Nomor 58 Tahun 2023 yang memperkenalkan skema Tarif Efektif Rata-Rata (TER).
Sementara itu, ketentuan jam kerja dan lembur turut diperkuat untuk memastikan keseimbangan antara produktivitas dan kesejahteraan tenaga kerja.
Artikel ini akan membahas secara komprehensif empat aspek hukum ketenagakerjaan yang paling relevan bagi perusahaan saat ini seperti PPh 21, jam kerja, lembur, dan pesangon PHK beserta dasar hukum terbaru, contoh perhitungan praktis, serta panduan implementasinya.
Dengan memahami regulasi terkini, HRD, manajer SDM, hingga pemilik bisnis dapat memastikan setiap kebijakan internal perusahaan tetap sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku dan meminimalkan risiko perselisihan industrial.
Simak penjelasan lengkapnya di artikel berikut ini.
Dasar hukum PPh 21 karyawan
Kewajiban pemotongan Pajak Penghasilan Pasal 21 (PPh 21) diatur dalam Undang-Undang Nomor 36 Tahun 2008 tentang Pajak Penghasilan, sebagaimana telah diubah dengan Undang-Undang Nomor 7 Tahun 2021 tentang Harmonisasi Peraturan Perpajakan (UU HPP).
Ketentuan lebih lanjut mengenai metode dan tarif pemotongan ditetapkan dalam Peraturan Pemerintah (PP) Nomor 58 Tahun 2023 tentang Tarif Pemotongan PPh 21 serta Peraturan Menteri Keuangan (PMK) Nomor 168 Tahun 2023 sebagai aturan pelaksanaannya.
Perubahan penting dalam regulasi terbaru ini adalah penerapan Tarif Efektif Rata-Rata (TER) sebagai alternatif skema pemotongan yang lebih sederhana dibandingkan metode tarif progresif tahunan.
TER memungkinkan perusahaan menghitung pajak langsung dari penghasilan bruto karyawan per bulan tanpa harus menghitung penghasilan neto dan Penghasilan Tidak Kena Pajak (PTKP) setiap kali pemotongan.
Skema tarif progresif dan Tarif Efektif Rata-Rata (TER)
Terdapat dua metode utama pemotongan PPh 21 yang berlaku saat ini:
Tarif progresif (metode tahunan)
Tarif ini digunakan saat menghitung PPh 21 berdasarkan penghasilan neto setahun, dengan lapisan tarif sebagai berikut:
| Penghasilan | Tarif Pajak Progresif PPH Pasal 21 |
| Untuk penghasilan Wajib Pajak Pribadi dari 0 sampai dengan Rp60.000.000 per tahun | 5% |
| Untuk penghasilan Wajib Pajak Pribadi dari Rp60.000.000 hingga Rp250.000.000 | 15% |
| Untuk penghasilan Wajib Pajak Pribadi dari Rp250.000.000 sampai dengan Rp500.000.000 per tahunnya per tahun | 25% |
| Untuk penghasilan Wajib Pajak Pribadi dari Rp500.000.000 sampai dengan Rp5 miliar per tahunnya | 30% |
| Untuk penghasilan Wajib Pajak Pribadi lebih dari Rp5 miliar per tahunnya | 35% |
Meski saat ini sistem penghitungan PPh 21 sudah menggunakan TER, namun skema tarif progresif tetap digunakan untuk menghitung pajak di bulan Desember.
Tarif Efektif Rata-Rata (TER)
PP 58/2023 memperkenalkan tarif TER untuk mempermudah pemotongan PPh 21 bulanan.
Tarifnya sudah mencakup unsur PTKP dan dapat langsung diterapkan pada penghasilan bruto.
Penentuan tarif untuk para pegawai tetap dibagi menjadi tiga golongan untuk tarif efektif bulanan berdasarkan PTKP (Penghasilan Tidak Kena Pajak), yakni:
Tarif efektif bulanan
- TER A: PTKP TK/0 (Rp 54 juta), TK/1 & K/0 (Rp 58,5 juta)
- TER B: PTKP TK/2 & K/1 (Rp 63 juta), TK/3 & K/2 (Rp 67,5 juta)
- TER C: PTKP K/3 (Rp 72 juta)
Semakin tinggi penghasilan, semakin tinggi tarif TER yang diterapkan.
Aturan Jam Kerja
Dasar hukum jam kerja dan waktu istirahat
Ketentuan mengenai jam kerja, waktu istirahat, dan pengaturan shift diatur secara jelas dalam Peraturan Pemerintah (PP) Nomor 35 Tahun 2021, yang merupakan turunan dari Undang-Undang Nomor 11 Tahun 2020 tentang Cipta Kerja.
Regulasi ini menggantikan sebagian ketentuan dalam UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, dengan tujuan menyesuaikan fleksibilitas kerja dan kebutuhan produktivitas industri modern tanpa mengabaikan hak dasar pekerja.
Berdasarkan Pasal 21 sampai dengan Pasal 25 PP 35/2021, setiap perusahaan wajib menetapkan jam kerja yang tidak melebihi batas maksimal dan memberikan waktu istirahat yang cukup untuk menjamin keselamatan, kesehatan, dan keseimbangan hidup pekerja.
Durasi normal jam kerja
Pasal 21 ayat (1) PP 35/2021 menetapkan dua sistem jam kerja yang diakui secara hukum:
Sistem 6 hari kerja per minggu
- Jam kerja maksimal: 7 jam per hari
- Total jam kerja: 40 jam per minggu
Sistem 5 hari kerja per minggu
- Jam kerja maksimal: 8 jam per hari
- Total jam kerja: 40 jam per minggu
Dengan demikian, perusahaan bebas memilih sistem kerja 5 atau 6 hari sesuai kebutuhan operasional, asalkan total jam kerja tidak melebihi 40 jam per minggu.
Contoh:
- Perusahaan manufaktur dengan jadwal Senin–Sabtu dapat menerapkan 7 jam per hari.
- Perusahaan jasa profesional (kantor) dengan jadwal Senin–Jumat dapat menerapkan 8 jam per hari.
Apabila perusahaan memerlukan kerja lebih dari batas waktu tersebut, maka kelebihan jam harus dihitung sebagai lembur, dan wajib dibayar sesuai ketentuan upah lembur (dibahas pada bagian berikutnya).
Waktu istirahat antar hari dan antar shift
PP 35/2021 Pasal 23 memberikan ketentuan wajib mengenai waktu istirahat:
- Istirahat harian:
Pekerja berhak memperoleh waktu istirahat sekurang-kurangnya 30 menit setelah bekerja selama 4 jam berturut-turut, dan waktu istirahat ini tidak termasuk jam kerja. - Istirahat mingguan:
- Sistem 6 hari kerja → 1 hari istirahat (minggu)
- Sistem 5 hari kerja → 2 hari istirahat (Sabtu dan Minggu)
- Istirahat antar shift:
Untuk sistem kerja bergiliran (shift), perusahaan wajib memberikan jarak waktu istirahat minimal 11 jam antar shift (mengacu pada praktik yang diatur dalam Keputusan Menteri Tenaga Kerja No. 233/MEN/2003 tentang Waktu Kerja dan Istirahat pada Sektor Tertentu). Hal ini bertujuan agar pekerja memiliki waktu pemulihan fisik dan mental yang cukup sebelum menjalankan shift berikutnya.
Fleksibilitas untuk sektor tertentu
Pemerintah menyadari bahwa tidak semua jenis industri dapat menerapkan jam kerja standar.
Oleh karena itu, Pasal 21 ayat (2) PP 35/2021 membuka peluang penyesuaian jam kerja khusus bagi sektor tertentu dengan karakteristik operasional yang berkelanjutan atau bergantung pada kondisi alam, seperti:
- Pertambangan dan energi, yang sering menggunakan sistem rotasi 12 jam kerja per hari disertai masa istirahat beberapa hari setelah periode kerja.
- Perikanan dan pelayaran, di mana waktu kerja bergantung pada pasang surut atau cuaca laut.
- Pertanian, perkebunan, dan peternakan, yang jam kerjanya menyesuaikan musim tanam dan panen.
- Kesehatan dan transportasi, yang beroperasi 24 jam dengan pembagian shift bergilir.
Dalam kondisi seperti ini, perusahaan wajib memiliki peraturan perusahaan atau perjanjian kerja bersama yang secara eksplisit mengatur pola jam kerja, periode istirahat, dan kompensasi lembur atau pengganti waktu istirahat.
Pengaturan ini juga harus disampaikan kepada Dinas Ketenagakerjaan setempat untuk mendapatkan pengesahan.
Dasar Hukum Lembur
Ketentuan lembur diatur dalam Pasal 26 hingga Pasal 31 Peraturan Pemerintah (PP) Nomor 35 Tahun 2021, yang merupakan turunan dari Undang-Undang Cipta Kerja Nomor 11 Tahun 2020.
Regulasi ini menegaskan batas waktu lembur, hak kompensasi, serta kewajiban perusahaan dalam memastikan kondisi kerja lembur yang aman dan manusiawi.
Perusahaan yang menerapkan sistem lembur wajib memiliki persetujuan dari pekerja dan mencatat jam lembur secara tertulis atau elektronik.
Tanpa persetujuan pekerja, lembur dianggap tidak sah dan tidak dapat dibayarkan dengan kompensasi lembur resmi.
Batas maksimal jam lembur
Sesuai Pasal 26 ayat (1) PP 35/2021, batas lembur yang diizinkan adalah:
- Maksimal 4 jam per hari, dan
- Maksimal 18 jam per minggu,tidak termasuk lembur yang dilakukan pada waktu istirahat mingguan atau hari libur resmi.
Contoh:
Jika seorang karyawan bekerja 8 jam per hari (Senin–Jumat), maka perusahaan dapat menugaskannya lembur hingga 4 jam tambahan per hari, tetapi total akumulasi lembur seminggu tidak boleh lebih dari 18 jam.
Pekerjaan yang memerlukan waktu kerja lebih panjang secara terus-menerus (misalnya industri energi, transportasi, atau kesehatan) dapat memiliki pengaturan lembur berbeda, asalkan diatur dalam peraturan perusahaan atau perjanjian kerja bersama dan disetujui oleh Dinas Ketenagakerjaan.
Tarif lembur dan cara perhitungannya
Berdasarkan Pasal 31 PP 35/2021 dan Kepmenaker No. 102/MEN/VI/2004, ketentuan tarif lembur ditetapkan sebagai berikut:
- Jam lembur pertama → dibayar sebesar 1,5 kali upah per jam.
- Jam lembur berikutnya → dibayar sebesar 2 kali upah per jam.
Khusus untuk lembur pada hari libur resmi atau hari istirahat mingguan, tarif lembur berbeda tergantung sistem kerja:
- Sistem 6 hari kerja (7 jam/hari)
- 7 jam pertama → 2 kali upah per jam
- Jam ke-8 → 3 kali upah per jam
- Jam ke-9 dan seterusnya → 4 kali upah per jam
- Sistem 5 hari kerja (8 jam/hari)
- 8 jam pertama → 2 kali upah per jam
- Jam ke-9 → 3 kali upah per jam
- Jam ke-10 dan seterusnya → 4 kali upah per jam
Rumus dasar perhitungan upah lembur
Perhitungan lembur dilakukan berdasarkan “upah per jam” yang dihitung dari 1/173 × upah sebulan, dengan komponen upah meliputi:
- Upah pokok, dan
- Tunjangan tetap (tunjangan yang dibayarkan secara rutin tanpa memperhitungkan kehadiran atau kinerja).
Rumus umum:
Upah Lembur = 1/173 × (Upah Pokok + Tunjangan Tetap) × Tarif Lembur × Jumlah Jam Lembur
Hak pekerja saat lembur
PP 35/2021 Pasal 27 menegaskan bahwa pekerja yang melakukan lembur harus mendapatkan hak-hak tambahan berikut:
- Istirahat yang cukup sebelum lembur dimulai.
- Makanan dan/atau minuman paling sedikit setara 1.400 kalori, apabila lembur dilakukan selama ≥4 jam berturut-turut.
- Ketentuan ini tidak boleh diganti dengan uang tunai.
- Jaminan keselamatan dan kesehatan kerja (K3) selama jam lembur.
- Kompensasi lembur yang dibayarkan bersamaan dengan upah periode tersebut.
Selain itu, lembur tidak boleh bersifat paksaan. Pekerja berhak menolak lembur jika tidak ada perintah resmi tertulis atau jika melampaui batas maksimum yang ditentukan dalam regulasi.
Implikasi bagi kepatuhan perusahaan
Ketidakpatuhan dalam pembayaran upah lembur merupakan pelanggaran berat terhadap hukum ketenagakerjaan.
Berdasarkan Pasal 187 UU Ketenagakerjaan, perusahaan yang tidak membayar upah lembur dapat dikenai sanksi administratif hingga pidana denda, serta potensi gugatan ke Pengadilan Hubungan Industrial (PHI).
Oleh karena itu, perusahaan disarankan untuk:
- Memiliki kebijakan lembur tertulis,
- Menggunakan sistem absensi otomatis yang terintegrasi dengan modul lembur, dan
- Melakukan audit kepatuhan jam kerja secara berkala.
Sistem HRIS seperti Mekari Talenta dapat membantu menghitung jam kerja aktual, mengonversinya ke upah lembur secara otomatis, serta menyiapkan laporan lembur yang sesuai regulasi PP 35/2021.
Perhitungan Pesangon PHK
Dasar hukum pesangon
Ketentuan mengenai hak pekerja saat Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) diatur dalam beberapa peraturan utama, yaitu:
- Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, yang menjadi dasar hukum awal penetapan hak-hak pekerja yang terkena PHK.
- Undang-Undang Nomor 11 Tahun 2020 tentang Cipta Kerja, yang memperbarui ketentuan pesangon untuk menyesuaikan dengan kondisi ekonomi dan fleksibilitas pasar kerja.
- Peraturan Pemerintah (PP) Nomor 35 Tahun 2021, khususnya Pasal 40 hingga Pasal 50, yang secara rinci mengatur jenis, perhitungan, dan kondisi pemberian pesangon sesuai alasan PHK.
Regulasi terbaru ini memberikan struktur kompensasi yang lebih terukur, dengan memperhatikan kemampuan perusahaan sekaligus tetap menjamin perlindungan bagi pekerja.
Komponen pesangon PHK
Sesuai PP No. 35/2021, hak karyawan yang terkena PHK terdiri dari tiga komponen utama:
Uang Pesangon (UP)
Uang pesangon diberikan sebagai kompensasi utama akibat kehilangan pekerjaan yang besarannya tergantung pada masa kerja dan alasan PHK.
Uang Penghargaan Masa Kerja (UPMK)
Uang Penghargaan Masa Kerja merupakan bentuk penghargaan bagi karyawan yang telah bekerja dalam periode tertentu. Semakin lama masa kerja, semakin besar UPMK yang diterima.
Uang Penggantian Hak (UPH)
Kompensasi atas hak-hak yang belum diberikan saat karyawan bekerja, seperti:
- Cuti tahunan yang belum diambil
- Biaya transportasi atau kepulangan
- Hak atas fasilitas tempat tinggal (jika ada perjanjian kerja)
- Kompensasi lain yang diatur dalam perjanjian kerja atau kebijakan perusahaan
Tabel besaran pesangon dan penghargaan masa kerja
A. Uang Pesangon (UP)
| Masa Kerja | Besaran Pesangon |
| < 1 tahun | 1 bulan upah |
| ≥ 1 – < 2 tahun | 2 bulan upah |
| ≥ 2 – < 3 tahun | 3 bulan upah |
| ≥ 3 – < 4 tahun | 4 bulan upah |
| ≥ 4 – < 5 tahun | 5 bulan upah |
| ≥ 5 – < 6 tahun | 6 bulan upah |
| ≥ 6 – < 7 tahun | 7 bulan upah |
| ≥ 7 – < 8 tahun | 8 bulan upah |
| ≥ 8 tahun atau lebih | 9 bulan upah |
B. Uang Penghargaan Masa Kerja (UPMK)
| Masa Kerja | Besaran UPMK |
| ≥ 3 – < 6 tahun | 2 bulan upah |
| ≥ 6 – < 9 tahun | 3 bulan upah |
| ≥ 9 – < 12 tahun | 4 bulan upah |
| ≥ 12 – < 15 tahun | 5 bulan upah |
| ≥ 15 – < 18 tahun | 6 bulan upah |
| ≥ 18 – < 21 tahun | 7 bulan upah |
| ≥ 21 – < 24 tahun | 8 bulan upah |
| ≥ 24 tahun atau lebih | 10 bulan upah |
C. Uang Penggantian Hak (UPH)
Nilainya tidak ditetapkan secara baku, karena bergantung pada:
- Sisa cuti tahunan,
- Biaya transportasi/pemulangan,
- Aturan perjanjian kerja atau peraturan perusahaan. Sebagai pedoman, nilai UPH biasanya berkisar 1–2 bulan upah tergantung kondisi masing-masing kasus.
Kondisi khusus yang memengaruhi besaran pesangon
PP 35/2021 mengatur bahwa besaran pesangon dapat dikurangi atau ditambah tergantung alasan PHK. Berikut ringkasannya:
| Alasan PHK | Hak Pesangon | Hak UPMK | Catatan |
| Perusahaan melakukan efisiensi karena kerugian | 0,5× UP | 1× UPMK | Efisiensi disebabkan kerugian dua tahun berturut-turut |
| Perusahaan tutup karena kerugian terus-menerus | 0,5× UP | 1× UPMK | Dibuktikan dengan laporan keuangan audit |
| Perusahaan melakukan penggabungan/peleburan/pemisahan usaha dan pekerja tidak bersedia melanjutkan kerja | 1× UP | 1× UPMK | |
| Pekerja melanggar perjanjian kerja berat (skorsing, PHK disipliner) | Tanpa UP | Tanpa UPMK | Hanya UPH yang dibayarkan |
| Pekerja meninggal dunia | 2× UP | 1× UPMK | Diberikan kepada ahli waris |
| Pekerja pensiun | 1,75× UP | 1× UPMK | Sesuai Pasal 56 PP 35/2021 |
| PHK karena perusahaan pailit | 0,5× UP | 1× UPMK | Disesuaikan dengan kemampuan likuidasi |
Integrasi Praktis dan Tools Pendukung
Tantangan umum di lapangan
Meskipun regulasi ketenagakerjaan dan perpajakan sudah jelas, implementasinya di tingkat perusahaan seringkali menemui berbagai kendala. Beberapa tantangan umum yang dihadapi HR, payroll, dan tim keuangan antara lain:
1. Data karyawan tidak lengkap atau tidak terintegrasi
Banyak perusahaan masih mengelola data karyawan secara manual (melalui spreadsheet), sehingga sering terjadi inkonsistensi data, misalnya perbedaan NIK, status PTKP, atau riwayat masa kerja.
2. Kesalahan perhitungan manual
Perhitungan PPh 21, upah lembur, atau pesangon membutuhkan ketelitian tinggi dan dasar hukum yang berubah secara periodik. Kesalahan kecil dalam memasukkan rumus atau kategori bisa menimbulkan selisih gaji dan potensi sanksi dari regulator.
3. Keterlambatan pembayaran dan pelaporan
Proses administrasi yang tidak efisien dapat menyebabkan keterlambatan pembayaran gaji, tunjangan lembur, maupun penyetoran pajak (PPh 21), yang pada akhirnya memengaruhi kepuasan karyawan dan kepatuhan hukum perusahaan.
4. Kesulitan menyesuaikan perubahan regulasi
Setiap pembaruan kebijakan pajak atau ketenagakerjaan (seperti penerapan Tarif Efektif Rata-Rata PPh 21, atau batas lembur baru PP 35/2021) menuntut perusahaan untuk segera memperbarui sistem perhitungannya.
Mekari Talenta sebagai solusi HR dan payroll terintegrasi
Salah satu contoh solusi digital yang telah mengadopsi fitur-fitur di atas adalah Mekari Talenta.
Platform ini dirancang untuk membantu HR dan payroll memastikan akurasi, efisiensi, dan kepatuhan hukum ketenagakerjaan di Indonesia.
Berikut beberapa modul kunci yang relevan:
Modul Payroll Otomatis
- Menghitung gaji, tunjangan tetap/tidak tetap, dan potongan PPh 21 secara otomatis menggunakan Tarif Efektif Rata-Rata (TER) terbaru.
- Menyediakan laporan SPT Masa PPh 21 dan bukti potong 1721-A1 yang siap diunggah ke sistem DJP.
Time Management yang akurat
- Mencatat jam kerja, absensi, dan lembur secara digital dengan integrasi mesin fingerprint, GPS, atau aplikasi mobile.
- Menghitung upah lembur otomatis.
Penghitungan PHK dan Pesangon
- Menghitung total pesangon, uang penghargaan masa kerja (UPMK), dan uang penggantian hak (UPH) secara otomatis dan terintegrasi dengan sistem payroll.
- Menyediakan simulator perhitungan PHK berdasarkan alasan pemutusan hubungan kerja dan masa kerja karyawan.
Dengan sistem terpusat, perusahaan tidak hanya mengefisienkan proses administratif, tetapi juga mengurangi risiko kesalahan hukum dan pelaporan.
Keuntungan penggunaan tools berbasis HRIS
| Keuntungan | Dampak bagi perusahaan |
| Kepatuhan otomatis terhadap regulasi terbaru | Sistem diperbarui sesuai UU dan PP terbaru tanpa perlu update manual |
| Akurasi tinggi dalam perhitungan payroll dan pajak | Meminimalkan kesalahan hitung yang berpotensi menimbulkan sanksi |
| Efisiensi waktu dan biaya operasional | Proses administrasi HR berkurang hingga 70% |
| Transparansi dan audit trail lengkap | Setiap transaksi tercatat rapi dan siap diperiksa regulator |
| Kepuasan dan kepercayaan karyawan meningkat | Pembayaran gaji dan lembur tepat waktu serta sesuai haknya |
Dengan pemanfaatan software HRIS seperti Mekari Talenta, perusahaan dapat memastikan bahwa semua proses ketenagakerjaan dan perpajakan berjalan compliant, efisien, dan mudah diaudit.
Semua dapat dilakukan tanpa harus terus-menerus melakukan perhitungan manual atau menyesuaikan sistem internal secara berkala.
Kesimpulan & Rekomendasi
Kepatuhan terhadap hukum ketenagakerjaan terbaru merupakan tanggung jawab hukum sekaligus bentuk perlindungan terhadap hak pekerja.
Melalui UU Cipta Kerja dan PP No. 35 Tahun 2021, pemerintah telah memberikan panduan yang lebih fleksibel namun tetap menjamin keadilan antara pengusaha dan karyawan.
Bagi HR, manajer SDM, maupun tim payroll, memahami dan menerapkan regulasi ini bukan sekadar soal perhitungan administratif, tetapi juga bagian dari manajemen risiko dan reputasi perusahaan.
Kesalahan kecil seperti salah tarif pajak, perhitungan lembur tidak sesuai, atau pesangon yang kurang dapat berujung pada sanksi administratif atau perselisihan hubungan industrial.
Untuk memastikan kepatuhan yang berkelanjutan, perusahaan disarankan untuk:
- Melakukan audit reguler terhadap kebijakan HR dan payroll.
- Memastikan update otomatis terhadap perubahan peraturan.
- Mengadopsi sistem HRIS terintegrasi seperti Mekari Talenta yang mampu menghitung PPh 21, lembur, jam kerja, dan pesangon secara akurat sesuai regulasi terbaru.
Dengan pendekatan berbasis teknologi, kepatuhan bukan lagi menjadi beban administratif, tetapi investasi jangka panjang dalam membangun transparansi, efisiensi, dan kepercayaan antara perusahaan dan karyawan.
